14 Gennaio 2010
La valutazione dello stress lavoro-correlato (Art. 28, commi 1 e 1-bis, D.Lgs. n. 81/08)
Il problema della valutazione dello stress lavoro-correlato nel luogo di lavoro appare sempre più nella sua complessità mano a mano che si avvicina il termine del primo agosto 2010, data entro la quale sarà necessario valutare tale fattore di rischio in tutti i luoghi di lavoro (art. 28, c. 1 e 1-bis, D.Lgs. n. 81/08).
La principale criticità da affrontare è relativa al fatto che lo stress è da sempre studiato, nell’ambito della psicologia del lavoro, come un fenomeno di “prima persona” che coinvolge innanzitutto il vissuto e l’interiorità della persona. Secondo la definizione tratta dall’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004, lo stress è definibile come: “uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti”.
Questa particolare definizione mette in crisi buona parte degli strumenti e metodologie di analisi sviluppate e correntemente utilizzate per valutare il rischio. Tali metodi sono infatti basati sulla ricerca e la valutazione delle evidenze, che la linea guida UNI EN ISO 19011 definisce in questo modo: “Evidenze dell’audit: Registrazioni, dichiarazioni di fatti o altre informazioni, che sono pertinenti ai criteri dell’audit e verificabili”.
Tutto ciò che si rileva durante la fase di analisi e valutazione deve quindi possedere la caratteristica ineludibile della verificabilità, dell’analisi, cioè, della “terza persona”.
La valutazione dello stress lavoro-correlato dovrà quindi procedere non già all’individuazione diretta delle evidenze (a meno di non voler sottoporre i lavoratori ad analisi cliniche che individuino i livelli di specifici di cortisolo nel sangue), ma ad una valutazione indiretta attraverso l’utilizzo di alcuni indicatori suggeriti sia dall’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004 sia dagli indirizzi generali della Regione Lombardia del 10 dicembre 2009, come, per esempio:
- alto tasso di assenteismo;
- elevata rotazione del personale;
- conflitti interpersonali;
- lamentele frequenti da parte dei lavoratori.
Purtroppo però questi indicatori risultano di scarsa specificità non risultando infatti nota l’affidabilità nella correlazione tra tali parametri ed il reale livello di stress dei lavoratori. Affidabilità che appare, tuttavia, di fondamentale importanza. Una metodologia che sovra/sottostimi il fenomeno non risulterebbe particolarmente utile, soprattutto in relazione all’adozione delle misure di prevenzione e protezione.
L’auspicio è quindi che nell’ambito della commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro (art. 6, comma 8, lettera m-quater, D.Lgs. n. 81/08) si operi con modalità tali da creare e quantificare, su base scientifica e statistica, la correlazione tra i parametri indiretti citati e i parametri diretti indicativi della presenza di elevati livelli di stress (cortisolo, adrenalina, ecc.).
Tale operazione sarebbe opportuno fosse condotta anche con la consulenza degli psicologi del lavoro, stranamente dimenticati sia dall’Accordo europeo sia dagli indirizzi generali della Regione Lombardia.
Diversamente saremo destinati a valutare questo importantissimo aspetto solo attraverso metodologie imprecise, soggettive e contestabili che presterebbero il fianco a facili strumentalizzazioni.
Scritto il 15-1-2010 alle ore 04:12
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Scritto il 15-1-2010 alle ore 13:09
1) spesso per alcune professioni (es amministrativi) al lamentato stress ci si sente rispondere “Il lavoro d’ufficio NON crea stress, perchè non prevede turni notturni nè festivi”!!!!!!!!!!
2) il rischio “stress lavoro-correlato” andrebbe valutato serissimamente nei lavoratori affetti da patologie che peggiorano con lo stress (depressione, diabete etc)
Grazie
Scritto il 15-1-2010 alle ore 13:20
Non posso che concordare con il suo intervento, dott.ssa Santini.
Grazie del suo importante punto di vista.
Scritto il 15-1-2010 alle ore 18:37
Entro sull’argomento in punta di piedi, se permettete, con un paio di domande e di perplessità.
Ritengo la valutazione “stress” un fattore da non trascurare in un contesto organizzativo che si ponga come obiettivo il benessere di chi si relaziona al suo interno, anche se le valutazioni dei rischi ex 626 e 81 mi sembrano invece partire da una condizione di non-malessere, che non è esattamente la stessa cosa. Si tratta cioè di prevenire il verificarsi degli effetti dannosi (potenziali) di un rischio, il che sicuramente si pone ad un livello di obiettivo mediatamente più basso.
Aggiungerei anche “giustamente” ad un livello più basso, in quanto non credo si possa scambiare la giusta (e quindi obbligatoria) realizzazione di condizioni eque e non patogene di lavoro con la spinta motivazionale ad una realizzazione personale che può porsi come obiettivo anche strategico di un’azienda ma non dovrebbe a mio avviso generare attese od obbligazioni di altra natura.
Inoltre, molto di più degli aspetti fisici (ma anche lì a volte il confine si rende labile) gli aspetti psicologici e psicosomatici hanno un profondo intreccio fra la vita che si conduce fuori dal lavoro, le scelte e le dimensioni anche etiche del proprio esistere, le aspirazioni ed ambizioni personali, l’ambiente in cui si vive e le relazioni che si instaurano.
Con ciò non nego assolutamente l’estrema importanza della valutazione in argomento.
Al contempo, personalmente, da datore di lavoro e da consulente del lavoro, sento l’esigenza di tracciare un confine preciso che non generi l’aspettativa di un “automatico” diritto alla felicità (così come alla salute) che ponga sulle spalle dell’azienda compiti e responsabilità improprie.
Un lavoratore stressato è spesso stressato da condizioni, scelte, stili di vita ed aspettative che trovano una eziologia nulla o minima nell’ambiente di lavoro, dove però questi problemi rischiano di acuirsi o di cozzare con normalissime esigenze pratiche o ancora di essere vissuti come pretesto di scontro che ha ben altre radici.
Se la depressione e il diabete sono “malattie” (spesso a carattere permanente), è certamente vero e profondo quanto afferma la d.ssa Santini, ma è altrettanto vero che esse potrebbero portare ad un giudizio di inidoneità parziale o anche totale verso lavori in cui lo stress è in parte ineliminabile (è oltretutto noto che lo stress può assumere addirittura connotazioni positive e proattive, ovviamente entro certi limiti).
Altra considerazione. Il lavoro d’ufficio crea stress (è verissimo) ma sicuramente anche l’amante occasionale , la frequentazione assidua di chat o siti virtuali, la dedizione a videogiochi sul posto di lavoro (tutte fattispecie che registrano un’altissima percentuale in certi ambienti di lavoro). SE sul posto di lavoro tradisco con una discreta regolarità il partner, mi apparto in mondi virtuali o giochicchio perdendo tempo (il tutto con varie percentuali di rischio di essere “scoperto” o di perdere posizioni di soddisfazionelavorativa) “forse” un po’ di stress me lo creo anch’io (e lo creo intorno a me).
Tutto ciò mentre mi si appalesano universi lavorativi in quanto a stress decisamente patogeni “a vista”, in cui questa valutazione non sarà mai portata a compimento inseguendo parametri di magari difficile misurazione o quantificazione.
Il mio punto di vista non è qualificato. Spero di essere riuscito lo stesso in qualche modo a rappresentare una personale preoccupazione
e quindi concordo sulla necessità evidenziata dall’autore di individuare valutazioni più oggettive possibili e strumenti di analisi concreta ed efficace.
Scritto il 16-1-2010 alle ore 08:11
L’importanza di tale valutazione del rischio è essenziale, solo che probabilmente è “più facile” metter in opera azioni di mitigazione che andarlo a misurare…
Complimenti per gli interventi!
Scritto il 16-1-2010 alle ore 09:24
Questa particolare problematica, come altre del nostro vivere quotidiano, presenta una difficoltà innegabile. Non si vede. E, dato che non si vede, non esiste.
In molte situazioni, nella società contemporanea, la semplice etichettatura consente l’emersione di quanto era occultato. Con la creazione di un’etichetta, di un nome, si crea un nuovo paradigma con il quale confrontarsi.
In questo caso, il termine stress ha probabilmente fatto emergere il fenomeno. Il problema si è manifestato successivamente, quando si è cercato di darne una definizione. Ogni studioso ne ha creato una, focalizzando, di volta in volta, le criticità psicologiche piuttosto che mediche o relazionali. E, come bene sappiamo, un problema definito in molti modi diversi, non essendo più univoco, scompare (di nuovo) dalla nostra comune percezione.
E questa è stata la sorte dello “fenomeno” stress. Ridiventato figlio di nessuno.
Per inciso, da profano, ritengo tuttavia che il modello di Karasek (domanda e controllo), oltre ad essere comprensibile, fornisca gli elementi per condurre un’analisi approfondita dei fattori in gioco.
A questo punto la soluzione “dell’inghippo stress” non è semplice, ed è per questo che è stata creata una commissione apposita.
Il primo passo sarà dunque darne una definizione comprensibile e possibilmente vincolarla ad uno o più parametri (eventualmente) misurabili.
Il secondo sarà prendere coscienza (noi, operatori del settore) che questo problema è reale e, se significativo, possiede un’importante ricaduta sulla salute dei soggetti predisposti. Penso a persone con squilibri ormonali temporanei (es. donne in gravidanza, D.Lgs. n. 151/01), piuttosto che a persone affette da malattie che richiedono l’utilizzo continuativo di cortisonici (artrite reumatoide, periartrite, colite ulcerosa, asma, ecc.), oltre a quanto egregiamente indicato dalla dott.ssa Santini.
Il terzo, infine, sarà vincolare l’adozione delle misure di prevenzione e protezione solo a quelle situazioni di “stress particolare e prolungato”, per evitare che il datore di lavoro ed i suoi consulenti siano costretti ad andare alla ricerca dei “fantasmi dello stress”.
Ho molto apprezzato l’intervento di Asnaghi; tra le misure di prevenzione e protezione, includerei sicuramente il cambio della mansione nei casi di inidoneità parziale o totale. Tuttavia, per poter raggiungere conclusioni di questo tipo, è necessario l’utilizzo di un metodo rigoroso e scientificamente fondato nell’analisi, ed è per questo che l’art. 6, comma 8, lettera m-quater, D.Lgs. n. 81/08 risulta, in questo senso, fondamentale.
Scritto il 16-1-2010 alle ore 09:35
@ Ugo. Credo che un approccio quale quello da te suggerito forse non permetta di adottare misure “importanti” di prevenzione e protezione, che devono comunque essere fondate su un’analisi e valutazione preliminare.
Scritto il 16-1-2010 alle ore 11:59
capisco
ma non mi posso permettere di aspettare indicazioni da una commissione quando ho già problemi evidenti in azienda
e senza tante analisi si può (e si deve) intervenire
Scritto il 16-1-2010 alle ore 13:00
Si Ugo, se il problema è evidente non c’è alternativa. Io lo chiamo elephant test (http://en.wikipedia.org/wiki/Elephant_test).
Rimane l’auspicio che le indicazioni per la valutazione di questo rischio un pò “speciale” siano rese disponibili dalla Commissione consultiva ben prima della scadenza di agosto. Magari comprensive delle figure coinvolte e dei requisiti di formazione, che immagino particolarmente gravosi.
Nel frattempo suggerisco la lettura dell’illuminante “Lo stress nelle organizzazioni” di Favretto, edito dal Mulino.
Scritto il 17-1-2010 alle ore 00:39
ok ordinato!
Scritto il 18-1-2010 alle ore 09:18
[...] La valutazione dello stress lavoro-correlato dal blog di Marzio Marigo, che ci ricorda la scadenza dell’adempimento al 01.08 di quest’anno per questo obbligo di legge. [...]
Scritto il 28-1-2010 alle ore 10:53
Concordo con te sulla genericità degli indicatori suggeriti: sono però il riflesso delle resistenze imprenditoriali a recepire l’accordo europeo e ad ammettere lo stretto legame stress-fattori organizzativi (hard e soft) al centro del modello di Karasek. Non è infatti un caso che NESSUNO dei quattro indicatori verta su nodi organizzativi.
Ricostruire uno stato di stress evitando di “andarselo a cercare” (come capziosamente si è osservato) occorre combinare al modello di Karasek e ad alcune determinanti organizzative chiave che questo non include (orari, pendolarismo, worklife balance, prospettive e cambiamenti avvenuti o annunciati sul lavoro, grado di incertezza contrattuale e aziendale, qualità dei “sistemi di mediazione” come le relazioni industriali e le rappresentanze dei lavoratori) uno screening dei sintomi, soprattutto disturbi muscolocheletrici (altissimamente correlati bidirezionalmente con lo stress), mal di stomaco, allergie, ecc.
Non c’è dubbio che per fare questo occorrano figure specializzate e preparate, ma pensare che basti lo psicologo vuol dire focalizzarsi sulla dimensione relazionale delle organizzazioni. Se ci si limita a questo è molto alto, a mio avviso, il rischio del “paradosso dell’ergonomo”: se questo interviene solo “a valle”, inizialmente la sintomatologia cala ma poi risale se non peggiora.
Scritto il 28-1-2010 alle ore 20:09
Ti ringrazio Paolo del contributo.
Sicuramente l’aspetto organizzativo deve entrare (eccome!) nella valutazione del rischio legato allo stress.
Purtroppo pochi (è un mio parere) sono realmente esperti nel trattare la problematica presa complessivamente.
Ti basti sapere che i corsi nei quali si approfondiscono i sistemi di gestione aziendale (ISO 9000, ISO 14000, OHSAS 18000), difficilmente affrontano l’argomento nella sua interezza, magari approfondendo preliminarmente gli studi di Mintzberg o di Gareth.
Sullo psicologo. La valutazione dello stress lavoro-correlato probabilmente non si esaurisce con il contributo dello psicologo del lavoro ma, di sicuro, il suo apporto risulta ineludibile.
Scritto il 28-1-2010 alle ore 20:16
Mario non Paolo! Purtroppo sto invecchiando…
Scritto il 3-2-2010 alle ore 12:19
Sull’argomento “psicologo”: mi trovo molto d’accordo con quanto scritto da Mario Giaccone.
Estremizzo: credo che il problema dello stress-lavoro debba essere visto in chiave (quasi) esclusivamente organizzativa (con il contributo anche dello psicologo, ma solo in tal senso: cioè il contenuto relazionale analizzato nel contesto del funzionamento di un sistema).
Proprio in tal senso, sono meno d’accordo con Giaccone sulla constatazione dei sintomi (che ovviamente ben possono essere una “spia”) e sull’elencazione di una serie di fattori - sia pure organizzativi - di carattere più socio-politico che lavoristico.
Il rischio (uguale e contrario a quello, ipotizzato da Marigo, di ignorare il problema) mi sembra quello di ideologizzare-personalizzare lo stress, andando ad infilarsi in una serie di valutazioni di tipo motivazionale.
Lavorare con uno scorretto (o un irresponsabile, un indeciso, un inconcludente, uno “stronzo” - secondo la definizione di Sutton) è altamente stressante (uso la preposizione “con” a significare che lo stronzo può essere indifferentemente un capo, un dipendente o un collega …) ma questo non porta di diritto alla eliminazione - s’intende lavorativa - dello stronzo o alla costrizione, impossibile, a cambiare carattere . (certo non sarebbe male: licenziato “perchè ha scocciato l’anima a tutti in azienda”, ai sensi del”art. 28 e segg. d lgs 81/08, dopo attenta valutazione del rischio).
Altro esempio attualissimo: lavorare in un’azienda “in crisi” è molto stressante, ma non credo che qualsiasi valutazione possa cambiare molto … (però, anche questo sarebbe bello )
Assisto molto spesso al paradosso per cui situazioni buone generano molte più lamentele di situazioni perennemente sotto pressione o peggio (lamentele della pancia piena ?).Riporto un caso: ho assistito ad una valutazione del feed-back (tramite questionario) presso un datore di lavoro che conosco molto bene (piccola officina meccanica) dove i due operai - sicuramente stronzi ed ingrati - hanno scritto peste e corna dell’ambiente di lavoro, non solo buono ma addirittura eccellente.
Ripeto: ritengo che l’attenzione non vada posta al vissuto, ma oggettivata e depurata il più possibile da elementi soggettivi e, aggiungerei, anche ideologici o motivazionali; sempre che intendiamo la legge in argomento come prevenzione-attenuazione di rischi lavorativi e non come realizzazione di un mondo ideale ….
Scritto il 3-2-2010 alle ore 13:20
@Anagni
La ringrazio per avermi avvertito che il “sistema di mediazioni”, proprio per il riferimento che faccio alle relazioni industriali, possa essere percepito “socio-politico”, di fatto sviando l’attenzione sua e di altri lettori. Volevo invece mettere in luce la sua dimensione in termini di clima organizzativo, di “stabilizzatore endogeno” (con risorse individuali e collettive, formali e informali) degli instabili e contraddittori equilibri di ogni luogo di lavoro.
Per stare al suo esempio, un adeguato “sistema di mediazioni” non potrebbe certo evitare che lo “stronzo” si manifesti nei suoi comportamenti stressanti, ma senz’altro limitarne gli accadimenti e l’entità dei danni in misura più o meno estesa ed efficace. Ed effettivamente modelli come quello di Karasek “oggettivizza” il problema, preferibilmente combinato con altri controlli.
Scritto il 3-2-2010 alle ore 16:52
Grazie ai contributi di Mario Giaccone e Andrea Asnaghi abbiamo ora bene focalizzato la relazione tra fattori organizzativi e stress nel luogo di lavoro.
Sono altresì persuaso che si debba (purtroppo) trascurare la soggettività di ogni singolo lavoratore, limitando l’analisi alla ricerca di evidenze oggettive. Diversamente ci troveremmo a percorrere una strada in salita e molto accidentata.
Ritornando all’organizzazione, esiste di sicuro una relazione positiva tra anomalie organizzative ed induzione di stress nel luogo di lavoro.
In particolare nei casi in cui si possieda un limitato controllo sul prodotto del suo lavoro(qualsiasi sia la posizione/ruolo occupato all’interno dell’organizzazione).
Limitare tuttavia la valutazione dello stress ad aspetti di sistema, ritengo sia limitante.
A mio parere, l’analisi dovrebbe essere estesa quantomeno alle tecnologie utilizzate, al loro controllo ed alla loro prevedibilità.
La rappresentazione plastica di cosa intendo è rappresentata nella prima parte del film “Sindrome cinese”
http://it.wikipedia.org/wiki/Sindrome_cinese.
La sala controllo appare un ambiente fortemente stressante a causa delle incertezze date dai sistemi di indicazione e controllo. Un impianto chimico, un generatore di vapore, un inceneritore, una cabina di pilotaggio possono possedere le medesime criticità.
Lo stress è dunque anche un problema di ergonomia? Probabilmente si.
Inoltre, sia Catino, nel suo “Da Chernobyl a Linate”, sia Kletz in “What went wrong” lasciano intravedere che le conseguenze dirette delle anomalie organizzative e di interpretabilità dei sistemi di controllo, oltre ad essere stressanti possono causare enormi catastrofi industriali.
Possiamo quindi (parzialmente) concludere:
Stress lavoro-correlato = f(anomalie organizzative, prevedibilità dei sistemi tecnologici)
Il problema è ora definire e quantificare questa relazione attraverso una metodica, il più possibile oggettiva e condivisa di valutazione.
E questo speriamo sia l’obiettivo della commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro.
Scritto il 14-2-2010 alle ore 16:14
mi avvicino per la seconda volta al problema stress. un corso di aggiornamento di 8 ore nel 2008, poi più nulla, ed ora la scadenza di agosto.
Ho letto i vostri post, inteessanti, e poi ho letto il quotidiano di ieri, la notizia di un giovane 28-enne che si impicca l’ultimo giorno di lavoro nella fabbrica che deve chiudere i battenti.
Spero che la metodologia per la valutazione stress sia qualcosa di concreto, fattibile, attuabile e che permetta, senza creare il mondo ideale, di portare maggior benessere nella vita lavorativa delgi italiani.
Una richiesta: potete darmi indicazioni maggiori sul modello che citate, Karasek, o similari.
Buon lavoro
Maria
Scritto il 15-2-2010 alle ore 09:24
il testo di riferimento in inglese è:
Karasek. Theorell (1990) Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working life. Basic books.
su internet c’è il sito http://www.jcqcenter.org/ che raccoglie questionari e principali considerazioni metodologiche. in italiano si può fare riferimento alla guida dell’Ispesl:
http://www.jcqcenter.org/
chiaramente, la somministrazione del questionario richiede un disegno campionario (se non è a livello aziendale) e almeno qualche competenza statistica per le principali correlazioni. diciamo che individua i contesti a maggior rischio di stress. altri schemi (pure validi) sono il danese Copssoq, strumento ufficiale in Danimarca e “quasi ufficiale” negli altri paesi scandinavi, oppure il belga woccq. Hanno tutti il loro sito web, sono di libero utilizzo basta comunicarlo ai proprietari.
Personalmente (che sono sociologo e non psicologo) sono tendenzialmente eclettico, a seconda delle domande dei committenti, mixando pezzi di job content con altri schemi analitici meno “vincolati” per non “appesantire” il colpo d’occhio di chi lo compila.
Un approccio concettualmente diverso è il modello di Siegrist effort-reward (sforzo-premio) ma il questionario non è disponibile online.
Sono state messe a punto scale per misurare lo stress effettivo (come la scala Z di Zung, che si focalizza sull’ansia), ma sono un passaggio successivo dopo.
Scritto il 15-2-2010 alle ore 10:13
Grazie Maria del contributo.
La speranza è comune; una metodica non affidabile non servirebbe e produrrebbe più problemi di quelli che risolve.
Venendo alla domanda, il modello Domanda/Controllo proposto da Karasek nel 1989 è bene descritta nell’eccellente manuale “Lo stress nelle organizzazioni” di Giuseppe Favretto, edito dal Mulino.
Riporto quanto descritto dal Favretto a proposito della metodologia di Karasek (Capitolo III, Paragrafo 3):
“Karasek teorizza un modello dello stress organizzativo, da lui definito della «domanda/controllo», che cerca di analizzare e di predire un ampio spettro di conseguenze comportamentali e psicofisiche che accompagnano l’uomo nella moderna società industriale. In base a tale modello Karasek intende fornire elementi di giudizio adatti a permettere una progettazione (job design) dei compiti lavorativi in modo tale da contenere e prevenire le condizioni e i comportamenti lavorativi che possono creare livelli elevati di strain, che spesso preludono a gravi disturbi psicosomatici.
Il modello dello stress organizzativo di Karasek prevede due fattori fondamentali nel processo che dà luogo alla risposta di stress:
1) la domanda, cioè il carico di lavoro, le richieste che provengono dalle caratteristiche psicologiche, fisiche, ambientali che circondano la mansione. La domanda può essere letta in termini di impegno psicologico e fisico che deriva ad un individuo da un compito, essa si sovrappone al concetto di carico di lavoro,
2) il controllo: questa dimensione include in ambito lavorativo sia la capacità’dell’individuo di svolgere il proprio compita, sia la discrezionalità nell’organizzarlo.
L’alta o bassa domanda e l’alto o basso controllo stanno tra di loro come in un paradigma le cui combinazioni danno luogo a 4 diversi tipi di esperienze psicosociali di lavoro: lavori ad alto strain, lavori a basso strain, lavori attivi e lavori passivi.
1) Lavori ad alto strain: sono quei lavori che creano un’alta tensione psicologica negli individui, dovuta ad un alto carico lavorativo; tale tensione si può manifestare in sintomi di ansietà, depressione, esaurimento e vari disturbi psicosomatici. Secondo Karasek questo tipo è caratteristico di quei lavori dove ad un alto, livello di domanda psicologica corrisponde un basso grado di controllo.
2) Lavori attivi: con questa definizione Karasek intende quei lavori definibili in termini di alto grado di controllo e discrezionalità da parte dell’individuo sulla propria attività accompagnati da un elevato grado di domanda psicologica. In questo tipo di situazione il lavoratore ha piena possibilità di esprimere le proprie capacità e attitudini. Esempi di questa tipologia sono le attività di alcuni professionisti: il chirurgo che deve affrontare una difficile operazione, lo scalatore che deve impegnarsi su una parete rischiosa ecc. Questi tipi di lavoro inducono i soggetti ad un alto grado di produttività e di apprendimento; oltre a ciò spingono il soggetto ad impegnarsi in altre attività piacevoli e costruttive fuori dall’ambito lavorativo.
3) Lavori a bassa domanda ed alto controllo: sono quei lavori che non danno nessun problema di tensione psicologica agli individui. Sono cioè, secondo Karasek, quei lavori (come ad esempio quello dei naturalisti, dei biologi, dei botanici, ecc.) in cui l’attività si configura in termini di una domanda psicologica poco pressante e di un alto controllo (basato naturalmente sulla competenza) sulle attività lavorative che si svolgono. Questi lavori piuttosto rilassanti tengono l’individuo al riparo dalle tensioni ed evitano il rischio di malattie psicosomatiche. I lavoratori che svolgono atti- vità appartenenti a questa tipologia sono spesso soddisfatti della loro professione.
4) Lavori passivi: questi lavori sono determinati da una bassa domanda ed impegno e da un altrettanto basso controllo e possibilità di utilizzare le proprie abilità. Questo tipo di compiti che si configurano in situazioni che, per motivi intrinseci alle caratteristiche della mansione, tendono ad inibire le proposte e le iniziative del lavoratore, non creano secondo l’autore stress o tensione psicologica, ma determinano una sempre minore capacità di apprendimento e, di conseguenza, di impoverimento delle abilità lavorative.
Oltre ai fattori analizzati ci sono altri importanti aspetti che l’autore contempla nel suo modello e che hanno una grossa incidenza nel contribuire al livello di strain; tra questi egli dà un particolare risalto allo sforzo fisico e al sostegno sociale. Nel primo caso, tanto più si aggiunge l’affaticamento fisico a quello psicologico tanto più aumentano la tensione ed il rischio di malattie somatiche, nel secondo, quanto maggiore sarà il supporto che l’individuo riceve tanto minori saranno i rischi derivanti dalla tensione psicologica. In questo Karasek sembra concordare con l’esistenza di un effetto “buffering” rilevato anche da altri autori del sostegno sociale nei confronti dello stress.
Complessivamente il modello di Karasek tende a dare molto più risalto alle situazioni (1 e 2) di alta domanda ed impegno psicologico richiesto, di quanto non faccia per quanto concerne invece le situazioni di bassa domanda (3 e 4). Gli sviluppi più interessanti della sua teoria si hanno infatti nelle situazioni di alta domanda/impegno in congiunzione con basso o alto controllo/discrezionalità”.
Scritto il 15-2-2010 alle ore 11:29
Grazie a Mario Giaccone per i suggerimenti molto, molto interessanti.
Scritto il 15-2-2010 alle ore 11:34
Grazie… ho alcuni dubbi sui documenti in lingua originale.. spero di riuscire a trovare del materiale equivalente in italiano !
Scritto il 16-2-2010 alle ore 15:24
In italiano l’ISPESL ha pubblicato questo:
http://www.ispesl.it/informazione/argomenti/stressmobbing.pdf